はじめに｜エスエスコンサルティングの鈴木です

｜なぜ若手はすぐ辞めてしまうのか？

建設業界では、「若手がすぐ辞めてしまう」という課題が深刻化しています。
特に現場作業員の20代の**1年以内離職率は30〜40％**にのぼるとも言われています。

しかし一方で、離職率を10％以下に抑え、定着率を高めている企業も存在します。
彼らは何を変えたのか？ その答えは、組織文化×心理的安全性×評価制度の再設計にあります。

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組織文化がすべての起点｜“昭和の現場”から脱却できるか？

建設業は今もなお「年功序列」「体育会系」の文化が根強く残っています。

📌若手が辞める“組織文化的な理由”：
	•声を上げづらい上下関係
	•失敗を許さない空気
	•残業や休日出勤が美徳とされる慣習

これでは、どんなに待遇を良くしても若手は定着しません。

✔ 改革のポイント：
	•「報告・相談・意見」がしやすい組織構造の整備
	•年齢に関係ない「役割ベース」のリーダーシップ制度
	•感情や行動のマネジメント研修の導入

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心理的安全性の設計｜“怒られない現場”ではなく、“話せる現場”へ

Googleが発表した「成果を上げるチームの条件」にもあるように、
心理的安全性（言いたいことを安心して言える状態）は、高パフォーマンスの前提です。

✔ 建設業での応用例：
	•先輩が後輩の意見を「まず肯定してから補足する」文化の浸透
	•週1のチームミーティングで、「不安・困りごと」を共有
	•ミスを責めるのではなく、再発防止策を一緒に考える体制

これにより、若手の**「孤立」と「我慢の蓄積」**が減り、離職率が下がります。


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評価制度の再設計｜“見えない頑張り”を可視化する

従来の評価制度は「職長に気に入られているか」「勤務年数が長いか」で昇給が決まることもあり、
若手にとっては不透明で納得感のない仕組みでした。

✔ 見直しポイント：
	•技術力だけでなく、行動や姿勢も加点要素にする
	•月次フィードバック面談で「自分の成長ポイント」を共有
	•若手でもリーダーに挑戦できる「役割ベース評価」の導入

これにより、「評価されていない」と感じていた若手が前向きになり、やりがいによる定着が生まれます。

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実例紹介｜現場離職率30％→10％へ改善した工務店のモデル

ある地方中堅工務店（従業員30名）は、以前は若手の定着に悩んでいました。
以下の3つを同時に取り入れたことで、**離職率を1年で30％→10％**に改善：
	1.全社員が受講する心理的安全性研修
	2.「先輩が後輩の話を最後まで聴く」ルールを導入
	3.週1で成長フィードバックをする評価制度

結果、若手社員の満足度が高まり、「紹介による採用応募」も増加。
今では求人広告費ゼロで人材が集まる組織になっています。

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まとめ｜辞めない組織に“偶然”はない。すべては設計である。

若手が辞めるのは、本人の甘えでも、根性のなさでもありません。
仕組みの不備・文化の未成熟・評価制度の欠落が引き起こす“構造的な離職”なのです。

これらを再設計することで、「人が辞めない建設会社」への道は必ず開かれます。

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