No.143

「すぐ辞める若手」に共通する悩み。エンゲージメントを高め、離職率を半減させるコミュニケーション術。

「最近の若い社員は、少し叱っただけですぐに辞めてしまう」

「せっかく時間とコストをかけて育てたのに、3年も経たずに競合他社へ転職してしまった」

多くの経営者や人事担当者から、このような悲痛な声をお聞きします。そして、多くの場合「うちの給料が安いからだ」「労働時間が長いから耐えられないんだ」と、待遇のせいにしてしまいがちです。

結論から申し上げます。若手社員が会社を見限る本当の理由は、待遇の悪さではありません。「この会社にいても自分の未来が見えない」という絶望感です。

会社は「船」、若手は「新米の水夫」

中学生にも分かるように例えてみましょう。会社を一つの「船」だとします。

社長は「船長」であり、管理職は「航海士」、若手社員は「新米の水夫」です。船長が「あの宝島を目指すぞ」と目的地（ビジョン）を示しても、航海士が新米水夫に対して「なぜロープの結び方も知らないんだ！」と怒鳴り散らし、船酔いして苦しんでいるのを見て見ぬふりをしていたらどうなるでしょうか。

新米水夫は「ここでは誰も自分を見てくれない。このままこの船に乗っていても、いつか海に投げ出されるだけだ」と恐怖を感じ、最初の寄港地で船を降りてしまうでしょう。これが、早期離職のメカニズムです。

離職を防ぐ鍵は「心理的安全性」と「承認欲求」

彼らが船を降りないようにするためには、豪華な食事（高い給与）を用意する前に、安心して眠れるベッド（心理的安全性）と、仕事への労い（承認欲求）が必要です。

優秀な人材を惹きつけるためのアプローチについては前回のNo.142「インバウンド対応できる外国人材の採用広報」でも触れましたが、国籍を問わず、現代の若手人材が最も重視するのは「自分がここで尊重されているか」「成長できる環境か」という点です。

エンゲージメントを高める具体的なコミュニケーション術

では、具体的にどのようにコミュニケーションを変えればよいのでしょうか。

1. 「指導」ではなく「傾聴」の1on1ミーティング

多くの企業で行われている面談は、上司が部下を「評価」し、ダメ出しをする場になっています。これでは心理的安全性は生まれません。
目的を「部下の悩みやキャリアの希望を聞くこと」に特化した1on1ミーティングを定期的に実施してください。上司はアドバイスをぐっと堪え、まずは共感し、話を最後まで聞くことに徹します。

2. 「当たり前」の業務を言語化して承認する

大きな契約を取った時だけ褒めるのでは遅すぎます。若手は日々の小さな業務に意味を見出せずに疲弊しています。
「今日の資料、見やすくまとまっていたね」「いつも元気な挨拶をしてくれて、職場の雰囲気が良くなるよ」と、当たり前に見える貢献を言葉にして伝えてください。これが「承認欲求」を満たし、「この会社に必要とされている」というエンゲージメント（帰属意識）に直結します。

まとめ：コミュニケーションの質が企業防衛の要

人材の流出は、企業にとって致命的な損失であり、採用コストの無駄遣いです。過度な節税が財務体質を弱めるように（前回のNo.140）、質の低いコミュニケーションは組織の体力を奪います。

私たちエスエスコンサルティング株式会社は、現場の声を拾い上げ、組織のエンゲージメントを高めることで、離職率を低下させ、永続する強い組織を作る「企業防衛」を支援しています。

御社の離職率は、致命的な「コミュニケーション不全」のサインかもしれません。

「なぜ若手が辞めていくのか本当の理由が分からない」「管理職のマネジメント能力に不安がある」。

人材の流出を止めるには、現場で何が起きているのか、客観的な診断が必要です。エスエスコンサルティング株式会社が、御社の組織の「心理的安全性」を可視化し、離職を食い止めるための具体的なコミュニケーション戦略をご提案します。

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執筆：鈴木 進一

エスエスコンサルティング株式会社 代表取締役
建設業・製造業を中心に、累計1,400社以上の財務・経営支援に関わる。地域社会との信頼関係構築やコンプライアンス遵守を通じた「企業防衛体制」の構築を得意とする。現場の声を数字に変え、会社を永続させる「経営の財務参謀」。