No.115

「あいつは腕はいいが、協調性がない…」 職人の技術だけでなく、会社への貢献度を正当に評価する仕組みの作り方。

「仕事は早くて正確なんだけど、後輩への当たりがキツい」
「腕は一流だが、会社の新しい方針にはいつも文句ばかり言う」

あなたの会社にも、そんな「取り扱い注意」の職人はいませんか？

彼らは確かに売上を作ってくれる貴重な戦力です。しかし、彼らの「技術だけ良ければいい」という態度を放置し続けると、真面目な若手が辞め、組織の雰囲気は最悪になり、結果として会社全体の成長が止まってしまいます。

今回は、「技術（腕）」と「貢献度（心）」を切り分け、会社にとって本当に必要な人材を育て、評価するための仕組みづくりについてお話しします。

「技術一本槍」の評価が組織を壊す

建設業界では長年、「仕事ができる＝エライ」という価値観が支配的でした。しかし、年商10億を超える組織を目指すなら、この価値観はアップデートしなければなりません。

なぜなら、一人のスーパースターが稼げる額には限界があるからです。組織として拡大するためには、チームワークや人材育成、ルールの遵守といった「組織への貢献」が不可欠になります。

それなのに、評価基準が「技術（売上）」だけだと、社員へのメッセージはこうなります。
「稼ぎさえすれば、何をしても許される」。
これでは、誰も協力しなくなり、会社はバラバラの「個人事業主の集まり」に逆戻りしてしまいます。

「技術」と「貢献度」を切り分けて評価する

では、どうすればよいのか。答えはシンプルです。評価軸を2つに分けるのです。

• 技術評価（Technical Skill）：施工スピード、品質、資格、売上など。
• 貢献度評価（Human Skill）：後輩指導、チームワーク、報告連絡相談、安全管理、理念の実践など。

そして重要なのは、「役職が上がるほど、貢献度評価のウェイトを高くする」ことです。見習いのうちは技術を磨くことが貢献ですが、リーダー層になれば、自分だけでなくチームを勝たせることが求められるからです。

貢献度を評価するための具体的な項目例

「協調性」といっても曖昧です。以下のように具体的な行動で評価項目を作ります。

• 後輩からの質問に、作業の手を止めて答えているか？
• 現場の整理整頓・清掃を自ら進んで行っているか？
• 会議や朝礼で、否定的な発言ではなく建設的な意見を出しているか？

「なぜ評価されないのか」をフィードバックする

評価制度を作ったら、必ずフィードバック面談を行います。「君は腕はいいからA評価だけど、後輩への指導が足りないから貢献度はC評価だ。だからボーナスは満額出せない」。

このように数字と事実で伝えることで、彼らも「会社が何を求めているのか」を理解し始めます。最初は反発するかもしれませんが、会社の方針としてブレずに伝え続けることが、組織風土を変える唯一の道です。

まとめ：愛される職人が、最強の会社を作る

技術があるのは素晴らしいことです。そこに「人間力」と「組織への愛」が加われば、その職人は鬼に金棒、会社にとってかけがえのない財産になります。

「腕がいいだけの職人」から、「尊敬されるリーダー」へ。彼らの意識を変え、組織全体をレベルアップさせる評価の仕組みを、今すぐ導入しましょう。