「給料を上げても職人が辞める」本当の理由と、若手が定着する仕組み

「日当を2,000円も上げたのに、なんで辞めるんだ？」
「最近の若い奴は根性がない。ちょっと注意しただけで来なくなる」

社長、その気持ちは痛いほど分かります。
採用コストをかけて、手取り足取り教えて、ようやく一人前になりかけた矢先の退職。これは経営にとって最大の損失です。

しかし、残念な事実をお伝えしなければなりません。
「金（日当）」だけで繋ぎ止めようとする会社は、必ず負けます。

なぜなら、どれだけ給料を上げても、隣の会社が「プラス500円」出せば、職人はそちらへ流れるからです。
この記事では、賃上げ競争に疲弊した社長へ向けて、若手職人が本当に求めているものと、人が辞めない「組織の仕組み」について解説します。

若手が辞める理由は「給料」ではない？

もちろん、生活できないレベルの安月給なら論外です。
しかし、相場以上の給料を出しているのに辞める場合、原因は「未来が見えないこと」にあります。

今の20代〜30代の職人は、昭和の職人とは価値観が違います。
「親方の背中を見て盗め」「黙ってついてこい」というスタイルでは、彼らは不安を感じてしまいます。

彼らが求めているのは、単なる現金ではなく、「自分のキャリアの安全性（成長の地図）」なのです。

人が定着する会社が持っている「3つの仕組み」

離職率の低い建設会社には、共通点があります。
それは、人を「労働力（手）」としてではなく、「資産（人財）」として扱う仕組みがあることです。

1. 「技術の見える化」マップ（スキルマップ）

「あいつは仕事ができる」「まだ半人前だ」
この基準が社長や親方の頭の中にしかない場合、若手は不満を持ちます。

「何ができるようになれば、いくら昇給するのか」を紙に書き出してください。
（例：図面の拾い出しができる＝日当+1,000円、職長安全衛生責任者取得＝手当+2万円 など）
ゲームのレベル上げのように、成長の階段を可視化するだけで、モチベーションは劇的に変わります。

2. 現場以外の「役割」を与える

職人を現場作業だけに縛り付けてはいけません。
「新人教育係」「資材発注リーダー」「日報管理担当」など、現場作業以外の役割を与えてください。

人は「頼られている」「任されている」と感じた時、その組織への帰属意識（エンゲージメント）が高まります。「ここに居場所がある」と感じさせることが重要です。

3. 定期的な「1on1（面談）」の実施

「飲みニケーション」はもう通用しません。
業務時間内に、15分でいいので社長や幹部と話す時間を設けてください。

話す内容は仕事のことだけではありません。「将来どうなりたいか？」「独立したいのか、幹部になりたいのか？」を聞き出し、会社の方向性と個人の夢をすり合わせる時間です。

「職人集団」から「組織」へ脱皮せよ

「給料を上げれば人は来る」という考えは、経営者側の怠慢とも言えます。
金銭的な条件闘争になれば、資本力のある大手ゼネコンやハウスメーカーには絶対に勝てません。

中小建設業が勝つ道は一つ。
「この会社にいれば、自分は成長できる」「社長は自分の人生を考えてくれている」と思わせる「教育と評価の仕組み」を作ることです。

これができれば、採用広告費をかけなくても、社員が友人を連れてくる（リファラル採用）ようになります。

「評価制度」なんて作れない…と悩む社長へ

「言っていることは分かるが、ウチみたいな規模で人事制度なんて大げさだ」
「スキルマップなんて作る時間がない」

そう思われるのも無理はありません。
しかし、人が辞めるたびに数百万の採用コストと、現場の混乱が生じるコストを考えれば、今ここで仕組みを作るのが最も安上がりな投資です。

私たちエスエスコンサルティングは、建設業に特化した「人事評価制度」や「キャリアパス設計」の導入支援も行っています。