社員が辞めない建設業 ― 評価制度の設計法

第1章　なぜ社員は辞めるのか ― 建設業特有の“見えない不満”

建設業の離職理由を分析すると、次の3つが圧倒的に多く見られます。

• ① 評価が曖昧で、努力が報われない
• ② 給与体系が不透明（社長の感覚で決まる）
• ③ 成長の指標がない（スキルが可視化されない）

つまり、「頑張っても給料が上がる理由がわからない」ことが、最大の退職理由です。 逆に言えば、“納得できる評価軸”を設計できれば離職率は劇的に下がるのです。

給与額よりも、「どう決まるか」を社員は見ている。

第2章　社員が辞めない会社は「評価基準」が明確

外資系コンサルの調査によれば、離職率10％以下の企業には共通点があります。 それは「評価指標を社内で共有している」こと。 社員が“何をすれば昇給・昇格できるか”を理解している会社ほど、安心して働けます。

■ 明確な評価制度を持つ会社の特徴

• ・評価基準を“スキル・成果・行動”で3分化
• ・評価シートを毎月1on1で更新
• ・社長・上司の主観を数値指標に変換

このように、社員が「評価の仕組みを理解できる」状態を作ることで、
モチベーションの源泉が“給与額”ではなく“成長実感”に変わります。

第3章　評価制度の設計3ステップ

外資系コンサルが設計する評価制度は、次の3ステップで構築されます。

ステップ①：役割定義（ポジション別ミッション）

まず全社員を「職種×等級」で分類し、各階層の目的を定義します。 例：職長＝現場の安全管理責任＋粗利確保／主任＝現場収支＋顧客対応 など。

ステップ②：KPI設計（数値評価指標）

職種ごとに5〜7つのKPIを設定します。 例）現場リーダーの場合：

• ・工期遵守率90％以上
• ・実行粗利率25％以上
• ・クレーム率2％以下
• ・後輩指導時間／月8時間

ステップ③：行動評価×成果評価の二軸化

行動（努力・協働・学習）と成果（数値・品質）の両方を加点対象にします。 数字偏重ではなく、“人としての貢献”を残す評価が離職を防ぎます。

第4章　建設業に最適な評価指標の例

以下は、建設業の職種別に設定された評価指標の一例です。

【現場職長】

• ・実行粗利率25％以上
• ・事故・労災ゼロ
• ・日報提出率100％
• ・後輩育成／月1名指導

【営業職】

• ・一次面談数／月15件
• ・契約率25％以上
• ・新規案件粗利率20％以上

【事務・管理職】

• ・請求精度100％
• ・締日遅延ゼロ
• ・経営資料提出率100％

これらのKPIを“見える化”した評価表を運用することで、 全社員が「自分の貢献が数字でわかる」状態になります。

第5章　評価制度を「定着」させる3つのポイント

• ① 月次1on1制度を導入：上司がフィードバックを“評価表で”行う
• ② 評価と給与を連動：賞与・昇給ルールをスコアに直結
• ③ 教育制度と統合：評価→研修→再評価のサイクルを形成

この“運用リズム”が、評価制度を「仕組み」として根付かせます。

第6章　まとめ ― 評価制度は「信頼構築装置」である

評価制度の目的は、給与を決めることではありません。 社員に「この会社は自分を見てくれている」と感じさせることです。 それが、社員を辞めさせない最大の経営戦略です。

評価は人事制度ではない。経営者と社員の信頼を設計する“構造”である。

感覚評価から構造評価へ。 評価制度を変えることが、離職ゼロ・成長加速の第一歩になります。